【简介】感谢网友“绿羊子”参与投稿，下面是小编为大家整理的给hr打电话，请高手指点（共4篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：给hr打电话，请高手指点
4月12日下午复试了一家上市公司，最后走的时候他们老板特意的强调了我的名字，让我等电话，至于什么时候能上岗之类的都谈了。回到家后经过4月14,4月15日的双休日的考虑，总觉的可能没有希望。所以4月16日，也就是第二个工作日，我给他们公司的hr打了个电话，我直接问刘经理，我是XX，打扰了，我想问下是不是等电话，就是没有希望，他说不是，决定还没有下来，让我耐心等等，完了帮帮我问问看什么情况。我说好的谢谢。
我要问的问题是，还有没有希望，为什么?主要的与各位交流下，增长下见识。吸取教训才是最主要的
1.给hr打电话,请高手指点
篇2：pc5250仿真as400问题，请高手指点！Windows系统
pc5250仿真as400问题： 原先pc5250(v4.3)运行正常，重装pc5250后提示找不到主机（设置正确），请高手指点！ neo2718 回复于：-01-06 19:07:55 PCOMM中设置400的IP不就行了？ chj0525 回复于：2003-01-06 19:22:33 谢谢！400的ip已设，其它pc连400没问题
pc5250仿真as400问题：
原先pc5250(v4.3)运行正常，重装pc5250后提示找不到主机（设置正确），请高手指点！
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第二层：程序化层。企业根据自己现有的发展规模、员工流失现状，做出招聘计划，定期招聘。这一计划如同制度一样，通常不会改变，HR仅仅是根据计划，定期为不同的岗位招聘到一定数量的人员。
第三层：计划层。根据企业的人才战略、分析不同的岗位对于人才的需求状况、制定详细的员工招聘计划，定期招聘，
这一层次优于上一层次，因为程序化层一般基于人员流失数量给予补充，但是计划层更细致地考虑了岗位技能的需求，招聘的人才更加符合岗位要求。
解决用人问题是企业招聘最基本的一项职能，还有一些职能是紧紧围绕于此而又高于此项职能的。可以把它划为第四层：规划层。与计划层不同的是，计划层是基于企业内部岗位对人才的需求，招聘到比较合适的人才，但是，对于外部人员关注较少，仅仅可以考虑到是否可以胜任这一工作。就该说，人是非常复杂、多样的，其需求也是多变的，计划层招聘虽然解决了人岗匹配问题，却无法解决员工与公司是否匹配的问题。招聘是最能体现公司的价值观和人才观的。在招聘的过程中，如果只重视了岗位职能的要求，忽视员工价值观的倾向，这样的招聘其实是比较危险的招聘。因而在招聘时，应该做更多的规划，把注意力更多地放在外部人员的综合素质及价值观取向上来，比如是其否认同企业的企业文化等等。
第五层：战略层。这一层次的招聘的作用已不仅仅属于满足企业人才供需这一范畴，而且会为企业发展战略、外部竞争等服务，属于较高层次的招聘，相对要付出更多的成本。比如A公司需要500名某一类型的高端人才，而市场上目前这类人才有1000名是相对优秀的，A公司可能会招聘1000名，然后在试用期内慢慢选择，这样，在试用期内，A公司的竞争对手在人才市场上面便找不到这方面的优秀人才，在人才上便失去了先机。
目前国内大多数企业的招聘工作停留在前三个层次。主要是因为企业比较看轻招聘在人力资源部门所占的位置。虽然表面上看很多企业的HR没时间做战略性工作，而是被日常的招聘占用了太多的时间。其实，是因为在人力资源的工作分配中，给招聘所配备的人员过少，或者根本就没有专门的人负责，而招聘工作在HR工作中又是必不可少的，所以，很多HR抱怨没有时间做更加重要的人力资源战略规划，时间紧迫情况下，HR们的招聘工作质量自然也大打折扣，能做到第三个层次已经不错了，很难再提升到更高的层次。
所以，企业的人力资源部门中应设置相对于薪酬、绩效考核等更多的人员，应给招聘工作留一个更加重要的位置。（刘天峰）
来源：仁达方略
